Se emerge una differenza retributiva media tra uomini e donne pari o superiore al 5% in una determinata categoria di lavoratori, e se tale differenza non è giustificata da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, il datore di lavoro è tenuto ad avviare una “valutazione congiunta” con le rappresentanze sindacali con il fine di individuare le cause del divario e definire misure correttive. Una volta conclusa, il datore di lavoro ha sei mesi di tempo per adottare gli interventi necessari a rimuovere le differenze non giustificate.
Anche bonus e premi sotto osservazione
Uno degli aspetti più rilevanti del decreto riguarda l’attenzione alle componenti variabili della retribuzione, come bonus, premi, incentivi e altre entrate complementari. Spesso, infatti, il gender pay gap non emerge dallo stipendio base, ma proprio dalle voci accessorie, che possono dipendere da valutazioni discrezionali, obiettivi individuali o sistemi premianti poco trasparenti. Il decreto richiede quindi ai datori di lavoro di raccogliere dati specifici sulla percentuale di uomini e donne che accedono a queste componenti variabili e sull’entità media degli importi riconosciuti.
Tutte queste informazioni devono poi essere messe a disposizione dei lavoratori o dei loro rappresentanti e, in caso di richiesta, trasmesse anche all’Ispettorato del lavoro e agli organismi territoriali per la parità.
Gli obblighi a seconda della dimensione delle aziende
I datori di lavoro con oltre 250 dipendenti dovranno raccogliere e rendere disponibili tutti i dati entro il 7 giugno 2027 e aggiornarli annualmente. Le piccole e medie imprese dovranno invece diffonderli con cadenza triennale, mentre quelle sotto i 100 dipendenti non saranno tenute a rendere accessibili i criteri di progressione economica, pur rimanendo soggette ai principi di non discriminazione.
Parallelamente, viene istituito un comitato nazionale di monitoraggio con il compito di raccogliere e analizzare i dati sul divario retributivo e pubblicare aggiornamenti periodici. Al momento, in Italia il settore con la percentuale più alta di divario salariale è quello finanziario (circa il 32%), seguito da commercio (23,7%) e manifattura (20%).
Tutele e regole per le assunzioni
I lavoratori potranno agire in giudizio per difendere i propri diritti. In caso di discriminazioni accertate, le sanzioni possono arrivare fino all’esclusione dell’azienda da agevolazioni finanziare, contributi o appalti. Il rischio di un aumento del contenzioso è uno dei principali timori espressi dalle associazioni datoriali che puntano a restringere l’ambito di applicazione delle nuove norme.
Il decreto interviene anche sulle procedure di selezione: ai candidati non possono essere richieste informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti lavori, né queste informazioni possono essere raccolte indirettamente. Gli annunci di lavoro devono inoltre essere redatti secondo criteri neutri rispetto al genere, così da evitare che disuguaglianze pregresse si riproducano nei nuovi contratti.
Differenze misurabili
L’obiettivo del decreto è rendere il gender pay gap visibile e verificabile, fornendo strumenti concreti a lavoratori e aziende. Non a caso arriva in un contesto europeo in cui la differenza retributiva media tra donne e uomini resta intorno al 12% sulle ore lavorate, una distanza che ogni anno viene tradotta simbolicamente nell’Equal pay day.
